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Einige deutsche Unternehmen genießen einen ungemein guten Ruf wie etwa Siemens oder Henkel bei Arbeitnehmern und haben weniger mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen. Auch, da sich der Bewerbungsprozess innerhalb der Firma einfacher gestaltet. „Das Inserat ist nicht mehr alles“ so Katja Maria Huber Expertin und CEO von newPlanet Company „dabei geht es nicht nur um den USP sondern denn weitaus wichtigeren Emotional Sellin Proposition (ESP). Wie gelingt zukunftsfähige Mitarbeiterrekrutierung und wieso es wichtig ist eine angenehme Unternehmenskultur zu etablieren erklärt sie in einem Gastbeitrag.
Ungewissheit, Rezessionsängste, ChatGPT, das Metaverse und die „Super-Zukunft“ – diese und noch viele andere Einflüsse treiben uns in unserer post-pandemischen Zeit an, manche nennen es die „New 20s“. Wenn allerdings Business und Leben unplanbar werden, wird der Trend zum Freund. Megatrends und gesellschaftliche Entwicklungen sind die Chancen, die wir als Kompass durch das Chaos der Ungewissheit nutzen können – im Business, aber auch für uns selbst.
Aktuell haben wir es mit vielen Strömungen zu tun, die uns zum Umdenken treiben. Allen voran sind es die Technologien, und genau da kommen Sie mit Ihrem Unternehmen ins Spiel. Denn jedes Unternehmen, das nicht mit der Zeit geht – also innovationsfähig ist und Technologien nicht effizient einsetzt – wird es immer schwieriger haben, Mitarbeiter:innen zu finden, zu halten und am Markt in der Pole-Position zu bleiben. Innovationsfähigkeit ist die Superpower. Dabei empfiehlt es sich, bei der eigenen Organisation kritisch zu hinterfragen: Sind wir überhaupt innovationsfähig? Haben wir eine Art Innovationskultur? Woher kommt unsere Innovationskraft? Wir brauchen diesen Aspekt der Innovationsfähigkeit mehr denn je zuvor, um in Zeiten des ständigen Wandels navigieren zu können. Das schaffen wir nur mit der Komponente der Innovation.
„How to turn moments into momentum“?
Die Frage, die sich immer wieder stellt, ist: „Wie können wir es schaffen, den momentanen Anforderungen gerecht zu werden und trotzdem innovativ zu denken?“ Wir alle erkennen die Momente, wir sehen in Echtzeit, wie Umsätze zurückgehen, wir kämpfen um die wenigen motivierten und noch verfügbaren Mitarbeiter:innen, wir spüren die Notwendigkeit des anders Handelns oder zumindest des Anpassens. Keiner will einen Moment nach dem anderen ungenutzt verlieren. Die Schmerzgrenze des Nicht-Handelns sinkt täglich. Noch dazu erkennt Katja einen Trend, dass viele Führungskräfte nicht daran glauben, dass ihr Unternehmen eine Innovationsfähigkeit besitzt oder im vollen Umfang nutzen kann. Sie glauben nicht, dass sie genug Zeit haben, um an neuen Ideen zu arbeiten, und es fehlen ihnen die Fähigkeiten, diese Ideen umzusetzen. Dies ist eine enorme Diskrepanz, die jedoch erklärt, warum so viele Betriebe aus Sicherheitsgründen nicht neu handeln.
Die Flughöhe der Disruption
Wenn wir von Innovation sprechen, kommen wir um den Begriff „Disruption“ nicht herum. Das bedeutet so viel wie: Haben wir im Unternehmen die richtige Flughöhe, um disruptives Denken überhaupt zu ermöglichen? Zumindest den Raum zu schaffen, darüber nachzudenken, WAS man überhaupt machen kann. Zu 100% ausgerichtet an den Needs der Kund:innen und Mitarbeiter:innen.
Unternehmen werden zur Experience
Wir können über die Costumer Experience so viel über die eigene Employer Experience lernen. Das sind alle Kontaktpunkte des Unternehmens mit den Mitarbeiter:innen. Damit bekommt in unserer KI-Welt der Human Factor eine enorme Bedeutung. Hinzuhören hat mit Responsibility zu zu tun. Verantwortung gegenüber der Mitarbeiter:innen zu zeigen. Manchmal erscheint es leichter Ökotrends zu folgen als die Situation und die Lebensumstände der eigenen Mitarbeiter:innen zuerkennen.
Das geht leichter mit einer innovativen Kultur. Denn wenn sie sich ideal an die Megatrends dieser Welt anpassen können – sie auch diverse Krisen und Corona überstanden haben – dann können sie sich auch Innovationskraft zutrauen und Ihre Mitarbeiter:innen auf der Experience aktiv mitnehmen.
Human Responsibility
„Responsibility“ im Bereich der Mitarbeiter:innen bedeutet immer, zu unterstützen und verantwortungsvoll zu leiten, sodass sich Ihre Mitarbeiter:innen ideal weiterentwickeln können. Dazu reicht eben der Obstkorb nicht. Genau hinschauen, genau zuhören, nicht gleich bewerten, nicht auf alles gleich eine Antwort haben. Dafür Mitarbeiter:innen am Erfolg teilhaben lassen – es reicht oft einfach mitzuteilen, was erreicht wurde. Einfach sprechen! Wertschätzend und echt. Denn es treiben uns zwar externe Megatrends an – jedoch unsere intrinsischen Themen, die auf Selbstverwirklichung, Selbstfindung und eigenes Gestalten abzielen, leiten uns von innen heraus. Diese Mechanismen sollten wir kennen, denn das Ganze führt zu einer massiven veränderten Erwartungshaltung. Was Mitarbeiter:innen gestern noch interessiert hat, ist rasch wieder uninterssant. Oft wird die Frage gestellt: Wie ziehen wir High Potentials an? Dazu möchte Katja die Frage anders stellen – denn bevor wir uns um neue gute Mitarbeiter:innen bemühen, sollten wir intern die Mitarbeiter:innen fördern statt fordern, um als Arbeitgeber interessant zu bleiben. Smarte Lösungen können dabei enorm unterstützen, wenn sie richtig eingesetzt werden.
Die Zukunft gestalten
Um im Unternehmen Innovation und Wandel zu fördern, kann ein Leitfaden von großer Hilfe sein. Leider wurden und werden jedoch Disziplinen wie Design Thinking, disruptives Denken, Change und Unternehmenskultur in vielen Abteilungen vernachlässigt. Ohne Innovationsfähigkeit können wir weder dauerhaft starke Marken aufbauen, noch eine attraktive Arbeitgebermarke schaffen.
